你好，这里是韩焱精选。 今天，我要为推荐的书，叫作《如何成为创意组织》。
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很多人啊，都用“头脑风暴”的方法来解决“创造性的问题”，比如，激发更多的好点子，快速找到解决方案等等。可是，“头脑风暴”的方法最近这些年受到了不少质疑。
心理学家曾经在耶鲁大学做过一个实验。
研究者把参与者分成了两组，实验组和对照组。两组的人数相同，区别在于：实验组的人要集体讨论，一起完成创意任务，也就是常用的“头脑风暴法”；而对照组的参与者，要每个人单独完成研究者交给他们的创意任务。结果有点出人意料：对照组最终提出的创意数量和创意质量，都要更好，大概都是实验组的两倍。也就是说，“头脑风暴法”似乎真的受到了“团队”的制约，变得“低效”了。
这是为什么呢？“头脑风暴法”最大的优势不就是一群人聚在一起，集思广益，凝结出集体智慧吗？
全球创造力研究顶级专家凯斯·索耶教授在《如何成为创意组织》这本书里，就给出了一个观点，他说，“头脑风暴法”之所以显得低效，甚至无效，和使用这个方法的那群人密切相关，这个团队固有的“群体思维”，是问题的关键。
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《如何成为创意组织》
作者：[美] 凯斯·索耶
“群体思维”你一定听说过，它指的是在进行群体决策的时候，人们的思维会高度倾向于寻求一致，以至于忽视或者压抑了其它的思路。“团队决策”的机制如果设计不好，就会导致“群体思维”的产生。一组聪明人组成的团队反而比个体单独工作的成效要差。
那么，有没有什么方法可以优化“团队”设计，避免“群体思维”，让“头脑风暴”在团队决策里真正发挥作用呢？我可以教给你三个方法。
第一个方法，加入“评估”机制。
这个方法听起来跟经典的“头脑风暴法”有点背道而驰。经典的“头脑风暴法”有一个核心观点，那就是“批评是创新最大的敌人”，所以“头脑风暴法”的基本原则也一再强调：“禁止批评、自由畅谈。”但是，完全没有评估的“自由畅谈”可以说是无效的。
研究者曾经在普渡大学做过一项研究，请学生们为三种新产品取名字。参与者被分成了两组，一组使用的沟通原则是“禁止批评”；另一组的沟通原则是“倡导批评”，强调“我们需要优秀的、可行的创意，不要愚蠢的、无聊的创意。”
结果，禁止批评组产生的创意“数量”虽然是允许批评组的两倍，但是多数创意的“质量”不高。同时，为了获得和“允许批评”组相同数量的高质量创意，“禁止批评”组要花费更长的时间。
也就是说，在“头脑风暴”中加入对创意的“评估”，包括一些适当、客观的批评，有助于提高“头脑风暴”的效率。
第二个方法，把创意工作交给“即兴创作型团队”去做。
你需要分清楚不同团队的类型，要分辨出一个团队是“劳动分工型”，还是“即兴创作型”。创意工作只适合交给“即兴创作型”团队去做。
“劳动分工型”团队，是那种因为每个人的工作任务太多，或者因为任务需要不同技能的人来完成，所以要组合在一起的工作队伍。
比如，为了完成一个比较复杂的市场调研项目，在组建团队的时候，就需要配备好策划人员、数据收集人员、生成报告人员。这个市场调研团队就是一个典型的“劳动分工型”团队。他们的任务可以通过明确的分工来完成，最终的结果也基本上是各自成果的累加。
但是，“即兴创作型”团队就不同了。他们的任务是不可分解的，在集体创作中形成的创意也不是个体能单独实现的。
比如，刚才那个市场调研项目，产生了研究报告后，这个项目的负责人与产品部和市场部一起商量新的产品计划。这就是一个需要“即兴创作”的任务了。三个部门的人在一起工作，需要彼此交流，相互启发。最终的创意也许产生于某个瞬间的即兴灵感，这个灵感不是个体创意的简单叠加，而是各自专长碰撞到一起，引起的指数型爆发。
所以，有时候，“无效”的头脑风暴很可能是因为，把创意工作分配给了错误的团队。
第三个方法，创造出一个“差异化团队”。
研究表明：不同技能、知识和观念的人组成的差异化团队，更擅长解决复杂的、非常规的问题，而同质化团队只能高效地完成简单任务。
比如，研究者曾经做过一个对比实验。他们给其中一个小组秘密安插了一个专业背景不同的队友，故意给出错误答案。一般人可能会觉得，这不是让团队把时间都浪费在错误答案的讨论上了吗？但结果却发现，这个小组变得更有创造力了。这恰恰是因为故意给出的“错误答案”，给团队带来了更多的讨论和冲突，让团队避免陷入“群体思维”。
所以，在实际工作当中，最理想的“头脑风暴”会议，是召集不同部门的成员来参会，他们的职能彼此不同又有一定关联，某个人脱口而出的质疑，很可能就挑战到其它部门某个“想当然”的认知，从而产生意想不到的创意结果。
要想发挥“头脑风暴”的真正作用，提高团队的创造力，你可以试试我教给你的这三个方法：加入“评估”机制、把创意工作交给“即兴创作型团队”去做，还有创造一个“差异化的团队”。这三个方法灵活使用，你的团队创造力一定会显著提升的。
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《如何成为创意组织》
作者：[美] 凯斯·索耶
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